Azonnali felmondás
Szigorúak az elbocsájtási szabályok!
A munkáltatók több mint 60 százaléka nem tudja bizonyítani a bíróság előtt, hogy azonnali hatályú felmondása megfelelt a jogszabályoknak – derül ki a a Kúria joggyakorlat-elemző csoportjának vizsgálatából. Az új Mt. bevezetése nem változtatott az azonnali hatályú felmondások (a régi Mt. hatálya alatt rendkívüli felmondások) bírósági megítélésének gyakorlatán.
A régi Mt. és az új Mt. azonosan határozza meg a rendkívüli felmondás és az azonnali hatályú felmondás [új Mt. 78. § (1) bekezdés a) és b) pontok] indokait, amelyek mindkét félre kötelezőek. Ezek szerint a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással (rendkívüli felmondással) megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Nem annak van jelentősége, hogy a rendkívüli felmondás a törvény a) vagy b) pontját jelöli meg, vagy mindkettőre hivatkozik, mert a bíróság a megszüntető jognyilatkozatot annak tartalma szerint minősíti, a jognyilatkozatban közölt indokok alapján – olvasható a Kúria joggyakorlat-elemző csoportja értékelésében.
AZ INDOKNAK BIZONYÍTHATÓNAK KELL LENNIE!
Ezekben az ügyekben az állapítható meg, hogy a munkavállalói keresetek több mint 60 százaléka azért bizonyul megalapozottnak, mert a munkáltató a reá háruló bizonyítási teher ellenére nem tudja bizonyítani az indok valóságát, vagy nem tudja bizonyítani a kötelezettségszegés súlyát – írják a bírói gyakorlat elemzése nyomán.
Munkavállalói rendkívüli felmondás ritkán fordul elő; ezeknek az oka többnyire bérfizetési késedelem. Ezt a bírói gyakorlat súlyos kötelezettségszegő magatartásként értékeli, problémás azonban, hogy a bizonyítás kötelezettsége a munkavállalót terheli, akinek a bérfizetési elszámoló iratok hiányában gyakran csak közvetett bizonyítékok állnak rendelkezésére. A közvetett bizonyíték okszerű és hiánytalan láncolata elegendő lehet a bizonyításhoz az ítélkezési gyakorlat alapján.
Az ítélkezési gyakorlatot elemző csoport megállapítja: „az okszerűség vizsgálata szükségtelen, a tényállási elemek egyenkénti és együttes vizsgálata teszi lehetővé a jognyilatkozat jogszerűsége, vagy jogellenessége jogkövetkezményei alkalmazását”.
A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja ezen a ponton a szabályozás pontosítását kezdeményezi. Azt írják: „Megjegyzendő, hogy elfogadható eljárás az lenne, ha a munkáltatói rendkívüli felmondási, illetve azonnali hatályú felmondásra vonatkozó jognyilatkozat indokolása tartalmazná, hogy az adott munkáltatónál az adott munkakörben dolgozó munkavállaló kötelezettségszegése miért minősül lényegesnek, a kötelezettségszegés miért jelentős mértékű és az indokolás kitérne arra is, hogy a munkavállaló magatartása miért minősíthető szándékosnak, vagy súlyosan gondatlannak. Az ilyen részletezésű indokolás egy munkaügyi jogvitában jelentősen megkönnyítené a munkáltatói bizonyítást és a munkaügyi per gyorsabb befejezése lehetővé válna”.
FONTOS A FELMONDÁS IDEJE IS!
A régi Mt. és az új Mt. is a rendkívüli felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlását szubjektív és objektív határidő betartásához köti. Ezek a határidők jogvesztők. E szabályok szerint a rendkívüli felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
A joggyakorlási határidő értelmezése körében kialakult széles körű korábbi bírói gyakorlatot a bíróságok továbbra is folytatják, a lefektetett elveket megfelelően alkalmazzák – értékel az elemzőcsoport. . Ezek között a legfontosabb, mely szerint a rendkívüli felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésnél a szubjektív 15 napos határidő akkor veszi kezdetét és a kötelezettségszegésről a munkáltató akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya.
ALAPOS INDOKLÁS KELL HOZZÁ!
Indulatból vagy „előre megfontoltan” is történhet az azonnali hatályú felmondás, de mindkét esetben fontos a törvényi rendelkezések – például az indokolás, a munkakör szakszerű átadása – pontos betartása.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 64. § (1) bek. c.) alpontja és a 78. §-a szerint a munkaviszony azonnali hatállyal is megszüntethető felmondással mind a munkavállaló, mind a munkáltató részéről (2012.06.30-ig „rendkívüli felmondás”, 2012.07.01-től „azonnali hatályú felmondás” a neve).
A törvény indoklási kötelezettséget ír elő, meghatározva azt a két alapvető esetkört (kötelezettségszegés, illetve egyéb magatartás), amely esetben – a tudomásra jutástól számított 15 naptári napon belül – élni lehet ezzel a felmondási típussal. Két törvényi kivétel van:
– bármelyik fél megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a próbaidő alatt indokolás nélkül, a 15 napos határidőtől függetlenül
– a munkáltató ugyanígy indokolás nélkül szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyt.
ÜRÜGYRE VÁRVA VAGY INDULATBÓL
Két jól elkülöníthető esetkör határozható meg az azonnali hatályú felmondásos ügyekben:
- a munkáltató és/vagy a munkavállaló is tudatosan készül a nyilatkozat megtételére, mert eltérő okokból nem akarja már a munkajogviszonyt fenntartani
2. hirtelen elhatározás, indulati döntés előzi meg az azonnali hatályú felmondás másik féllel való közlését
Az első esetben mindegyik fél ürügyre vár, arra, hogy a másik valami olyat tegyen, vagy mulasszon el, amely „belefér” a törvényi definícióba.
A munkáltató általában azt várja, hogy a munkavállalónak valamely, a munkavégzéséhez kapcsolódó magatartását vagy mulasztását róhassa a terhére, ami
– lényeges kötelezettség, szándékosan vagy súlyosan gondatlanul történő jelentős megszegése
– a munkaviszony fenntartását a továbbiakban lehetetlenné teszi, és ezzal arányban áll az azonnali hatályú felmondás kiadása.
A munkavállalók ilyenkor inkább valamely munkáltatói mulasztás bekövetkezésére várnak (pl. a munkáltató nem biztosítja az előírt munkaruhát, védőfelszerelést, vagy: a munkáltató nem fizeti ki a tárgyhavi munkabért legkésőbb a következő hónap 10. napjáig).
Mindkét fél részéről tudatos, végiggondolt magatartásáról van szó, a munkáltatói jogokat gyakorló vezető egyeztet a munkáltató személyügyi (humán) vezetőjével és/vagy jogi képviselőjével, a munkavállaló igyekszik megismerni a jogait és kötelezettségeit, tájékozódik a világhálón és/vagy ügyvédhez fordul.
A második esetben a döntést általában a másik fél hirtelen (váratlan) magatartása idézi elő. Ilyen lehet főnök és beosztott munkahelyi, valamely munkafeladattal kapcsolatos szóváltásával induló, majd általánosabb szintre csúszó vitája, melynek a végén valamelyik félnél „elszakad a cérna” („Akkor felmondok!” – „Írd le, add be! – „Ne is gyere holnap már dolgozni!” – „Ezt add nekem írásba!”).
Az indulati döntést a munkáltatói oldalról az írásbeli azonnali hatályú felmondás kiadása követi, amelynek vagy megfelelő az indokolása, vagy nem. A felmondást a munkavállalónak átadják (ő aláírásával igazolja, hogy átvette), vagy részére ajánlott, tértivevényes küldeményként postáznak (a visszaérkező tértivevény igazolja, hogy az átvétel megtörtént) – ha csak „sima” postával küldik, utóbb nem tudják igazolni, hogy megtörtént a határozat közlése a munkavállalóval.
A munkavállaló indulati döntését és annak közlését közvetlenül az követi, hogy a munkahelyéről eltávozik – ritka az, hogy úgy, hogy előbb leírja az azonnali hatályú felmondását és azt a munkáltató képviselőjének később is igazolható módon átadja („átveteti”) és a munkakörét is átadja valakinek.
Gyakoribb, hogy összeszedi a személyes dolgait és távozik, jó esetben a távozás után megírja a felmondását és a munkáltató címére postára adja, az esetek többségében azonban nem így történik.
Kevés figyelmet kapott eddig a munkakör átadási kötelezettség [Mt. 80. § (1) bek.], amely a munkavállalót a felmondás és az azonnali hatályú felmondás esetén is terheli, továbbá a közös megegyezés, és a határozott idő elteltével beálló munkaviszony megszűnés esetén is (a munkavállaló halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén nyilvánvalóan nem), a törvényi szabályozás szerint úgy, hogy a feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
